Alertas
Feb. 14, 2024ALERTA/008/24 Alerta Laboral
Estimado Asociado:
Ponemos en su conocimiento la siguiente información recibida de parte de la empresa AEM Abogados:
Dictamen N°67/01: Fija sentido y alcance de la Ley N°21.645
El 26 de enero de 2024, mediante el Dictamen N°67/01, la Dirección del Trabajo fijó sentido y alcance de la Ley N°21.645, destacando ciertos puntos:
1. La normativa se basa en tres principios fundamentales:
a. Principio de parentalidad positiva;
b. Principio de corresponsabilidad social; y
c. Principio de protección a la maternidad y paternidad.
2. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará directrices para que el empleador ejecute acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
3. La normativa establece el beneficio de teletrabajo o trabajo a distancia en tres situaciones:
a. Derecho a trabajo a distancia o teletrabajo de las personas trabajadoras que desempeñan labores de cuidado no remunerado;
b. Derecho preferente para hacer uso del feriado legal durante las vacaciones definidas por el Ministerio de Educación conforme al calendario escolar; y
c. Derecho a la modificación transitoria de los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.
4. La normativa establece que las organizaciones sindicales podrán acordar con el empleador que, durante el período de vacaciones definido por el Ministerio de Educación, el trabajador que tenga cuidado de un niño o niña menor de 14 años o de una persona discapacidad o con dependencia severa o moderada, podrá, sin recibir remuneración por dicha actividad, solicitar la reducción transitoria de su jornada laboral durante todo o parte de dicho período, volviendo a las condiciones originalmente pactadas una vez finalizado.
5. En caso de negativa por parte del empleador, éste debe acreditar la naturaleza de las funciones de la persona no permiten la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. El dictamen efectúa una enumeración no taxativa.
Dictamen N°81/02: Informa respecto al contenido y entrada en vigencia de la Ley N°21.561
El 01 de febrero de 2024, mediante el Dictamen N°81/02, la Dirección del Trabajo fija el contenido y entrada en vigencia de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo. Del presente Dictamen es importante destacar los siguientes puntos:
1° La entrada en vigencia de la Ley N°21.561 será de manera gradual. En efecto, la implementación de reducción de jornada laboral se hará de forma progresiva a partir del 26 de abril de 2024, reduciéndose la jornada a 44 horas semanales
La reducción de la jornada de trabajo se entenderá incorporada a los contratos individuales, contratos colectivos y reglamentos internos por el solo ministerio de la ley.
2° La adecuación de la duración de la jornada diaria deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados, respetando el límite máximo de 10 horas ordinarias laborales.
3° En relación con las horas extraordinarias, las partes podrán acordar por escrito que éstas se compensen por días adicionales de feriado – hasta cinco días hábiles al año -, que podrán ser utilizados dentro de los seis meses siguientes.
4° Se incorpora una banda de dos horas en total, dentro de la que se les permitirá a trabajadores anticipar o atrasar, hasta en una hora, el inicio de sus labores que, a su vez, determinará su horario de salida.
5° La Dirección del Trabajo establecerá y regulará mediante una resolución las condiciones y requisitos que deberán cumplir dichos mecanismos.
6° Se simplifica el proceso de calificación de las causales de exclusión de limitación de jornada del inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo, a saber:
a. Dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador; y
b. Trabajadores presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
7° A contar del 26 de abril de 2028 la jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse semanalmente en no menos de 4 días ni en más de 6 días.
Dictamen N°82/03: Jornada de Trabajo. Acuerdos sobre distribución de jornada laboral. Pactos sobre ampliación de tope semanal
El 01 de febrero de 2024, mediante el Dictamen N°82/03, la Dirección del Trabajo fija el sentido y alcance de las disposiciones en el artículo 22 bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley N°21.561. Del presente Dictamen es importante destacar los siguientes puntos:
1° Las partes pueden acordar la distribución de la jornada señalada en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo, sobre la base de un promedio semanal de 40 horas en un ciclo de cuatro semanas.
En caso de un trabajador sindicalizado, se requerirá un acuerdo previo de la organización sindical a la que se encuentre afiliado el trabajador. En consecuencia, los términos de dicho acuerdo deberán ser analizados con anterioridad por el sindicato con sus socios respectivos.
En caso de un trabajador no sindicalizado, los acuerdos respecto a la distribución de la jornada deberán escriturarse en un anexo de contrato de trabajo.
2° La adecuación de la jornada laboral diaria, podrá ser pactada de tres formas:
a. Común acuerdo entre las partes de la relación laboral;
b. A través de organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas;
c. A falta de acuerdo a través de las modalidades anteriores, el empleador o la empleadora deberá efectuar la adecuación de forma proporcional entre los distintos días de trabajo.
3° Los pactos convenidos entre empleadores y sindicatos, celebrados en forma directa o mediante negociación colectiva, podrán convenir que, el tope semanal podrá ampliarse a 52 horas en cada semana.
Dictamen N°84/04: Jornada de Trabajo. Exclusión de limitación de jornada. Medios de supervisión. Sistemas de registro y control de asistencia
El Director del Trabajo, mediante el Dictamen N°84/04, de fecha 06 de febrero de 2024, efectúo un análisis de la Ley N°21.651, destacando los siguientes puntos:
1. Reitera la obligación del empleador de tener un registro y control de asistencia, de conformidad con el artículo 33 del Código del Trabajo: Es un elemento esencial de la norma, en búsqueda de la disminución de la informalidad laboral.
2. En caso de registro y control de asistencia electrónico, de conformidad con el artículo 33 inciso 2° del Código del Trabajo, el empleador deberá regirse por la Resolución Exenta N°686, de fecha 01 de julio de 2022.
3. El Dictamen efectúa el análisis del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo dividiéndolo en dos partes:
a. Gerentes, administradores, o apoderados con facultades de administración: Son las personas que cumplen con los requisitos del artículo 4° inciso 1° del Código del Trabajo.
b. De acuerdo con la naturaleza de las funciones del trabajador, que excluirían per se la fiscalización o control del superior: Se elimina el elemento geográfico.
4. Se actualiza el concepto de “fiscalización superior inmediata”, la cual debe cumplir con los siguientes requisitos copulativos:
a. Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada (supervisión o control de los servicios prestados).
b. Que la supervisión sea efectuada por personas de jerarquía superior o medios automatizados sin intervención humana.
c. Que la supervisión sea ejercida de forma contigua o cercana, entendiéndolo como proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.
Decreto N°56: Inclusión de Persona con Discapacidad al Mundo Laboral – Comunicación Electrónica
El 01 de febrero de 2024 se publicó en el Diario Oficial el Decreto N°56, que hace referencia a la inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral, específicamente al Decreto Supremo N°36, que modificó el Decreto Supremo N°64.
El Decreto N°56 señala que el Decreto Supremo N°36 permitió una mejor aplicación y fiscalización de la norma, incorporando adecuaciones a la Ley N°21.275.
Por lo mismo, se incorporó la comunicación electrónica durante el mes de enero de cada año, debiendo la empresa indicar cómo cumplirá su obligación para el año respectivo, y en caso de estar habilitada para efectuar una medida subsidiaria de donación, informar el pago efectivo de la misma.
Ordinario N°1494: Informe acerca obligaciones y medidas que debe adoptar el empleador ante la exposición de las personas trabajadoras a altas temperaturas y altas temperaturas extremas
El Director del Trabajo ha señalado que en el evento de altas y extremas temperaturas que afecten a las trabajadoras y los trabajadores en el ejercicio de sus funciones, el empleador deberá adoptar medidas adicionales para morigerar dicho peligro, entregando los elementos pertinentes para ello.
En este sentido, es fundamental la capacitación, detección oportuna de síntomas asociados a las condiciones climatológicas y en la elaboración de un Plan de Emergencias y Contingencias para la gestión del riesgo por exposición a altas temperaturas y altas temperaturas extremas, según disposiciones del Ministerio de Salud.
Congreso despacha ley que moderniza y fortalece ChileValora
El servicio dependiente del Ministerio del Trabajo dispondrá de recursos propios a través de la Ley de Presupuesto y contará con oficinas regionales para impulsar localmente procesos de certificación de competencias laborales en todo el país.
La Sala del Senado aprobó este martes de manera unánime el proyecto. De esta forma, finaliza su tramitación en el Congreso y queda listo para su promulgación.
NOTA: La fuente de la información contenida en esta Alerta corresponde a un convenio de cooperación que Chilealimentos ha realizado con la empresa AEM Abogados en beneficio de sus empresas afiliadas
El contenido de este informe, es de exclusiva responsabilidad de quienes lo han elaborado. Por ello cualquier consulta dirigirla al señor Cristián Aguayo Mohr, correo [email protected]
Atentamente,
Chilealimentos A.G.